Rozhovor: Etapy a techniky

Rozhovor sa často stáva skutočným stresom pre kandidátov – je to fakt. Vedenie rozhovorov je však tiež celé umenie. Plánovanie takýchto akcií manažérom nevyhnutne potrebujú poznať všetky etapy, funkcie a techniky.

Základné pravidlá pre hospodárstvo

Klasické nápady Ako správne vykonávať rozhovor, mnohí zamestnanci personálnych služieb sú vážnou brzdou. Vedúci odborníci manažmentu dlho si všimli, že „zákerné otázky“ prestali poskytnúť akýkoľvek vážny účinok. Všetko rovnaké, všetky podobné momenty sa dlho stanú verejnou doménou. A akékoľvek Žiadateľ môže zostať doma na kamkordér alebo pred zrkadlom, čím sa zabezpečí príjemný dojem. Vzhľadom k tomu, zvláštnosť moderného pohovoru je maximálna orientácia pre budúcu prácu.

Príprava na takéto otázky skúškou alebo rýchlo vymyslením nesprávnych odpovedí je takmer nemožné. Oveľa viac šancí získať primeraný kandidát. Premýšľate o zozname otázok, musíte sa vyhnúť všetkým, ktorí môžu byť pripravené vopred. Stojí za to prezerať tematické stránky a komunity v sociálnych sieťach, ktoré môžu ľahko nájsť budúcich žiadateľov.

Je kategoricky nie je vhodné pre charakteristiky budúceho zamestnanca tieto otázky:

• o silných a slabých stránkach+
• o osobnom hodnotení ich vyhliadok+
• O „práci snov“+
• o tom, kde sa človek v ideálnom prípade vidí v 5-15 rokoch.

Venujte pozornosť potrebným predchádzajúcim kandidátom. Ale myslenie otázok tohto druhu na najdôležitejšie.

Situácia v ekonomike, profesionálne prostredie a komunity sa veľmi rýchlo mení. A najhlbší výsledok získaný pred 3-5 rokmi, o vyhliadkach nie je len málo. A bývalej zlyhania v tomto zmysle tiež, mimochodom, nie sú tak dôležité,.

Okrem toho je rozdiel v podnikovej kultúre a špecifiká konkrétnych organizácií nemožno vylúčiť príliš.

Preto je hlavný dôraz by sa malo uskutočniť na ochote a schopnosti riešiť problémy, ktorým čelia zamestnanca v určitej polohe. Čím viac prvkov reálnej praxi sa pridá k rozhovoru, tým lepšie.

Otázky by mali byť o takomto pláne:

• Je žiadateľ, s ktorou bude čeliť hneď, ako sa bude jednať a v akom poradí+
• Bude osoba, riešenie konkrétneho problému (formulovať všeobecne jeden alebo viac úloh, pre ktoré obvykle najať túto pozíciu)+
• Či osoba bude vyrovnať sa s hľadaním problémov a nedostatkov v súčasnom pracovnom procese (na príklade reálne existujúcimi porušovania)+
• Ako kandidát je plán profesionálneho rozvoja, konzultácie, potrebné poradenstvo, vytvorenie komunikácie v rámci tímu, ako to bude zhodnotiť úspech alebo neúspech.

Kde začať?

Ale toto všetko neznamená, že môžete ignorovať formulár a zhrnutie žiadateľa, iné dokumenty zaslané. Naopak, všetky podobné Materiály musia byť starostlivo navedené pred rozhovorom. A nielen študovať, a vziať si ho, aby okamžite objasnila určité momenty, upravili priebeh procesu. Scenár pohovoru musí byť vopred. A toto pravidlo musí nevyhnutne mať na pamäti aj tie najvyšších, najskúsenejších lídrov a personálu.

Len preto, že môžete vylúčiť chyby. A opomenutie aj jednej otázky alebo nesprávneho zlyhania môže byť mimoriadne nebezpečné. Tak ľahké vynechať pohľad na hodnotného zamestnanca alebo najať úprimne nie. Najmä preto, čo pôsobí na jasný scenár, môžete ušetriť veľa času. Na recepcii venovanej konverzácii s kandidátmi by sa nemali diskutovať o otázkach tretej strany. Predbežné podriadené tak, aby zasahovali len v naliehavých skutočných prípadoch.

O týchto jemnosti ako výber pokojnej a uvoľnenej skrine, hovoria príliš veľa. Pre rozhovor musí hlava mať popis voľného miesta. Podľa takéhoto „podvádzajúceho listu“, najjednoduchšie vyhodnotiť skúsenosti a úroveň spôsobilosti a kvalitu ľudskej motivácie.

Samozrejme, na samom začiatku sa navzájom prezentovali. Opýtajte sa, koľko času má návštevník, čím sa preukáže rešpekt. Je mimoriadne odporúčané ísť na dôsledný termín.

Etapy

Začiatok konverzácie

Plán rozhovoru musí byť čo najjednoduchší. Keď je zostavený, nemal by byť ľahké sa naučiť životopis podrobne, ale aj presne, ako hodnotiť konkrétneho žiadateľa. Takmer každá spoločnosť má na tom vlastné štandardné odporúčania. Musí sa vytvoriť algoritmus, pričom sa zohľadnia takéto odporúčania. V každom prípade musíte hovoriť od samého začiatku, aby ste mohli vypracovať situáciu dôvernej rovnosti a udržiavať ju v každom smere.

Preto skúsení náboženci a múdri vodcovia Najprv definovať neutrálne otázky, Vezmite iné úsilie o prekonanie prirodzenej nedôvery a bdelosti. Prechod na hlavnú časť pohovoru sa vyskytuje až po nainštalovaní úzky kontakt.

Pravidelne, počas konverzácie, povzbudzujúce repliky, úsmev a tak ďalej. Je užitočné dokonca osláviť niekoľko podobných bodov v kontrolnom zozname.

Kandidát na monológu

Druhou časťou rozhovoru je monológom kandidáta. Zvlášť často sa nezávislá prezentácia overuje pri overovaní kandidátov na seniorské pozície av oblasti obchodu, marketingu. Pozornosť sa venuje nielen podstatou skutočností faktov, hodnotení, názorov a prístupov žiadateľa (hoci je to dôležité, samozrejme). Je potrebné vyhodnotiť úprimnosť a primeranosť osoby, schopnosť držať sa a komunikovať s neznámym. Kto ho nebude schopný preukázať na pohovore – je nepravdepodobné, že by sa stal dobrým vodcom.

Stojí za to zdôrazniť, že vo všeobecnosti sa stále odhaduje: \ t

• dôvera kandidáta (ktorá by nemala samozrejme presunúť do sebavedomia alebo aplikovateľa)+
• Správnosť výstavby reči+
• Logické monológu+
• Takticity v prejave o akútnych a nejednoznačných otázkach (veľmi dôležité pri rokovaniach)+
• Správanie vo všeobecnosti+
• gestá, výrazy tváre a iné neverbálne znamenia.

Problémy zamestnávateľa

Bez ohľadu na to, aký významný monológ je, hlavnou časťou pohovoru by sa mala konať vo forme monológu. Je to nábor alebo manažér, ktorý patrí k rozhodujúcej úlohe v takom časovom konverzácii. Potrebuje kontrolovať všeobecný priebeh konverzácie. Kde Autoritársky štýl nie je kategoricky vítaný.

Potrebujete sa opýtať problémy, ktoré vám umožnia poskytnúť podrobnú odpoveď, ukázať svoju profesionalitu a úroveň vedomostí všeobecne. Výnimkou je taká situácia, keď je potrebné zistiť stanovisko kandidáta.

Na takýchto momentoch sa musíte opýtať „uzavreté“ otázky, ako napríklad:

• „Koľko času musí byť oznámené podriadenými“+
• „Ako odhadnúť výsledok úlohy takejto niečo“+
• „Koľko času potrebuje poskytnúť zamestnancovi takejto operácii“+
• „Či súhlasíte s tým, že organizácia by sa mala urobiť a tak“.

Vytvorenie zoznamu otázok pre rozhovor, stojí za to odložiť na chvíľu a potom sa vrátiť, znovu si prečítajte nový vzhľad. V tomto momente musíte opustiť všetko, čo:

• napadnutia osobného priestoru+
• Banloy+
• nepomôže zverejňovaniu osobnosti žiadateľa a jeho profesionálne vlastnosti+
• Príliš predvídateľne a môže byť ľahko určený na domácich skúškach+
• nesúvisia s podnikaním+
• má veľmi nejasné znenie, ktoré vám umožní zavádzať+
• Z súhrne, ďalšie zaslané dokumenty a informácie získané z otvorených zdrojov.

Dokončenie

Koniec pohovoru „fyzicky“ sa zvyčajne vyskytuje v pridelenom okamihu času. Nie je to za to, že to nie je možné utiahnuť, pokiaľ nie je v extrémnom prípade. Niekedy je však nábor alebo manažér presvedčený, že rozhodnutie môže byť prijaté teraz. V tomto prípade musia byť poskytnuté na pochopenie žiadateľa o dokončení recepcie. Toto sa vykonáva rôznymi spôsobmi:

• Expresívne zobrazenia na hodinách+
• Príprava na starostlivosť (zodpovedajúcej postoji, ako pred zdvíhaním zo stoličky alebo z stoličky, skladacie alebo neusporiadané veci)+
• Ponúknite sa na poslednú otázku+
• Výzvu tajomníka osobne alebo internú komunikáciu s otázkou ďalšieho návštevníka, udalosti.

Recruiter alebo Head, po obvyklých súdoch zdvorilosti, ďakujem kandidátovi alebo viacerým kandidátom, ak sa rozhovor išiel do formátu skupiny. Oni sú povedané, ako ďalej zvážiť kandidatúru, udržiavať komunikáciu. Ale aj po starostlivosti brankára, práca špecialistov nebudú končí.

Je mimoriadne dôležité, aby sa zrušili všetky informácie prijaté na pohovore a pre neho, vážia hlavné skutočnosti. Je dôležité, aby to bolo „hottime“, kým sa nestratí sviežosť vnímania, kým sa z pamäte neznesú malé detaily a nuansy.

Ale tu sa musíte vrátiť k takejto téme ako kontrolný zoznam.

Skúsený rekruiter pridá nasledujúce položky:

• Zavolajte na 30-60 minút (Uistite sa, že kandidát zrazu zmenil názor, bude môcť prísť včas)+
• Usmernenie pre ideálne poradie V rokovaní alebo v kancelárii+
• Prevod všetkých interferujúcich prípadov, Stretnutia a tak ďalej+
• Výmena vizitiek+
• Prezentácia Plán konverzácie Žiadateľ (Takže vedel, čo sa môže spoľahnúť) a voliteľne – určenie časového rámca pre každú fázu+
• Čo by mal kandidát povedať, že sa musí dozvedieť o nadchádzajúcej práci a aktivitách organizácie+
• Požadované ďalšie testy (Skúšky, prípady všeobecného a profesionálneho plánu)+
• Ktoré zamestnanci v tej istej oblasti pozývajú, Vyhodnotiť hlbšiu odbornú spôsobilosť.

Výber formátu pohovoru

Štruktúrovaný

Táto voľba rozhovorov vyplývajú z jasného a jednotného postupu hodnotenia všetkých kandidátov. Špeciálne štúdie ukázali, že takýto prístup je účinný, aj keď hľadá ľudí v tvorivej pozícii so slabo formalizovanou činnosťou.

Obtiažnosť je, že je to potrebné:

• Vypracujte jasné zoznamy otázok+
• Skontrolujte ich účinnosť+
• Dosiahnuť prísne dodržiavanie zavedeného postupu všetkými regrútmi.

Stresujúci

Je zameraný vo väčšej miere posúdiť spôsobilosť ľudí vo všeobecnosti, ale zistiť, či budú schopní riadne informovať sa vo veľmi intenzívnej situácii. Pod vplyvom emocionálnych otrasov, všetky zjavné psychice vrstvy odchádzajú, možnosť uplatnenia „domácich bills“.

Existujú 3 hlavné možnosti na vytváranie stresu:

• Očakávanie na sebe+
• Zámerne nepohodlná situácia (slabé osvetlenie, hlasné a nepríjemné zvuky, vyplnenie dotazníka stojí, prítomnosť zahraničných ľudí zapojených do svojich záležitostí, chladu alebo tepla)+
• Úmyselné ignorovanie (vrátane hovorov, návštev iných zamestnancov, práca s dokumentmi, spracovanie prichádzajúcej korešpondencie) – to znamená, že kontrola vyrovnania v takom prostredí.

Na vyhodnotenie kvality sa odporúča stresujúce rozhovory:

• Pedagógy+
• Nosič+
• Detektívi+
• Novinári+
• Curanikov+
• AVIADPEATCHER+
• Predajcovia+
• Prevádzkovatelia zodpovedného a nebezpečného priemyslu.

Situačný

Tento druh pohovoru pri prijímaní do práce sa vykonáva čoraz viac. Spodná čiara je, že ľudia sú navrhnutí, aby opísali svoje akcie pri riešení určitej situácie. Čím ťažšie túto situáciu, tým viac zručností si to vyžaduje, tým cennejšie pre prípad. Často Táto metóda sa vykonáva na zamestnanosť v reklame, predaji, marketingu a pre manažérov všetkých úrovní.

Kontrola môže byť zameraná na objasnenie hodnôt motivácií a osobných vlastností.

Príjemné kompetencie

Iné meno – Rozhovory pre kompetencie. Predpokladá sa, že hypotetické situácie nebudú vyriešené (ako v predchádzajúcom príklade) a skúsenosti žiadateľa budú čo najviac zverejnené. Recruitors a manažéri budú musieť vypracovať modely kompetencií, budovanie systémov na ich posúdenie. Napríklad podľa všeobecnej definície „vedenia“ skryli takéto momenty ako jasné posúdenie situácie, schopnosť ju sprostredkovať iným ľuďom. Ale aj vodca niekedy ide ísť na nepopulárne alebo jednoducho nezrozumiteľné opatrenia, je to práve preto, že sa „pozerá na iných zamestnancov“.

Rovnako sa takéto kompetencie rozkladajú do časti:

• Analytický prístup+
• Schopnosť vyriešiť niekoľko úloh v rovnakom čase+
• komunikačné schopnosti+
• Schopnosť udržať disciplínu v tíme.

Na Skype

Najviac logické použitie tohto formátu pri prenájme pre vzdialenú prácu. Ale príde to na posúdenie žiadateľov nerezidentov, a keď primárny výber ľudí žijúcich v tej istej osade. Celkom Postup trvá najviac 25 minút. Z nich, 10-15 minút spadá na hlavnú časť a 5-7 minút na zhrnutie, Komunikácia primárnej komunikácie.

Prehľad metód

Retrospektívny

Tento prístup funguje efektívne, keď potrebujete skontrolovať predchádzajúce aktivity kandidátov a starostlivo ho hodnotiť. Head alebo Recruiter zisťuje, aké úlohy vyriešiť kandidáta na pozíciu v organizácii, keď vyšli z ťažkostí.

Veľká úloha hrá informácie o tom, ako ľudia postavili vzťahy s ostatnými zamestnancami, s vedením a klientmi. Pravdepodobnosť je veľmi vysoká, že sú už zavedené behaviorálne stereotypy, ktoré sa prejavia v akejkoľvek komplexnej situácii.

Perspektíva

Alternatívny názov – Metóda modelovania. Rozdiel od sľubného rozhovoru je, že sa simuluje presne jedna alebo dve situácie. Všetok zvyšok konverzácie je zvyčajne zvyčajne. Z kontroly čakajú na primerané odpovede na údajné výzvy. Urobte si úlohu a vyhodnotiť výsledky by mali ľudí, ktorí poznajú špecifiká organizácie zvnútra.

Situačný

Je to táto metóda, ktorá navrhuje aktívne obchodné hry. Model sa používa rovnako. ale Musí byť pôvodne blízko skutočnej praxe: Neboj sa o zverejnení určitých ťažkostí, ktoré čelia vašej organizácii. Dokončená možnosť: Recruiter alebo Manager hrá úlohu kupujúceho, klienta. Zároveň musí žiadateľ správne slúžiť.

Stresujúci

Hovoríme o individuálnych prvkoch pohovoru, čo umožňuje skontrolovať odpor žiadateľov.

POZOR:

• Metóda nie je vhodná pre všetky príspevky+
• Implementácia by mala byť taktická+
• Je potrebné si uvedomiť, že nesprávne používanie metódy ohrozuje repustne náklady pre spoločnosť.

Aké otázky sa pýtajú?

Pre žiadateľa o voľné miesto vo veľkej organizácii je potrebné klásť otázky týkajúce sa schopnosti komunikovať s ľuďmi. Zároveň sa musíme pokúsiť odhaliť schopnosť normálnej komunikácii aj v kritickom prostredí (alebo absencia takejto schopnosti).

Vedenie skupiny diskusie s potenciálnymi zamestnancami, hlavný dôraz by sa mal vykonať na všeobecnom vzdelávaní a úrovni motivácie. Samozrejme, že sa zohľadňujú aj odborné nuansy.

Takže, keď konverzácia s programátormi, je vhodné mať záujem o:

• Znalosť programovacích jazykov, cyklov, postupov+
• Držte metodiku programovania+
• Znalosť metód triedenia údajov+
• Schopnosť používať algoritmy, vytvoriť systémy na spracovanie veľkých digitálnych dátových polí.

Kandidáti na pozíciu predávajúceho sú vhodnejšie požiadať tak, aby vyhodnotili: \ t

• Predaj vlastníctva+
• Rýchlosť myslenia+
• Zákaznícke zručnosti+
• presvedčivý prejav+
• Gramotnosť v profesionálnom pláne.

Analýza výsledkov

Bez ohľadu na to, kto je zamestnaný v organizácii a aká pozícia je veľmi dôležitá systémové posúdenie pohovoru. Recruitors musia byť vystúpení z mýtus o „dobrom žiadateľovi“. Najlepšie je jednoducho urobiť zoznam kritérií a dôsledne, podľa zoznamu, zhodnotiť súlad alebo nesúlad kandidáta. Žiadna súcit a antipatie: Rovnako ako auto, byt alebo iný predmet by sa vybrali pre seba – čistá vyrovnávacia a železná racionalita.

Ďalšie bežné chyby:

• Hodnotenie žiadateľov o pozíciu nad ich spôsobmi+
• Tvorba konečných rozsudkov na samom začiatku pohovoru+
• prehnanú pozornosť vzniku+
• Pokusy o nájdenie pohovoru Potvrdenie počiatočného dojmu.

Odporúčania

Stojí za to zvážiť, že aj keď vykonáva stresujúci pohovor, zdvorilosť a takt. Od samého začiatku je lepšie naladiť na mierne priaznivý postoj k žiadateľom. Interviewer, či už ide o šéf alebo obyčajný nábor, by mal ponúknuť viac. Opatrne sa v podstate počúva. V záujme úplnejšieho zverejnenia osoby a profesionálnych vlastností je niekedy stojí za opustenie individuálnych problémov, zmeniť ich na miestach, pridať nové alebo dokonca pridávanie času nad rámec plánu.

Je potrebné starostlivo ovládať seba tak, že ani gestá ani poruchu, ani intonáciu vydali predbežný verdikt a aktuálny dojem. Pre rovnaké prejavy kandidáta by mali byť pozorované ako starostlivo. Dôrazne sa odporúča vykonávať bezplatnú zaznamenávanie formulára v procese. Bez ohľadu na predbežné rozhodnutie stojí za to stráviť niekoľko minút, aby o tom informovali žiadateľov o oficiálnych povinnostiach a nuanciách nadchádzajúcej práce.

A ešte jedna radu: nie je potrebné predložiť príliš veľa hodnotiacich kritérií, ale pokúste sa umožniť podrobné a načrtnúť hlavné pozície.