Aké otázky požiadať kandidáta na pohovor?

Prijímanie nového zamestnanca je príjemnou udalosťou nielen pre žiadateľa, ale aj pre celý podnik. Zvlášť ak je vybraná kandidatúra vysoko kvalifikovaným špecialistom s dostatočnými skúsenosťami v podobnej pozícii. Ale bohužiaľ, nie vždy správca výberu personálu si môže vybrať vhodnú osobu do voľnej pozície.

Udržiavanie nesprávnej personálnej politiky je hlavnou príčinou obrovských problémov v spoločnosti. Preto je potrebné pristupovať veľmi úzkostlivo k procesu výberu nového zamestnanca. Pred vstupom do pracovnej zmluvy je dôležité vykonať rozhovor, na ktorom by sa mali stanoviť určité otázky. Odpovede na ne budú rozhodujúce v osude žiadateľa a samotného podniku.

Zoznam povinných otázok

Každé personálne oddelenie alebo náborový manažér, pred vykonaním rozhovoru s voľným kandidátom, formulárov Plán podujatia. Má úvodnú časť, Zoznámenie s kandidátom, príbehom o spoločnosti a jej aktivitách, zoznam povinností a požiadaviek pre žiadateľa. Osobitná pozornosť sa však venuje bodu „oboznámenia s žiadateľom“ plánom. Mal by byť prítomný Témy zodpovedajúce špecifikám o voľnom pracovnom mieste.

Ale hlavnou vecou je, že v tomto zozname sú povinné otázky,Odpovede, ktoré vám umožňujú plne zverejniť povahu potenciálneho zamestnanca.

Každý rozhovor začína otázkou: „Povedz mi o sebe“. Môže sa zdať, že odpoveď je na samotnom povrchu. Ale toto je ďaleko od. Mnohí žiadatelia sú stratení, pretože nie každý dostane zručnosť za pár minút, aby držali mini-self-prezentáciu. Zamestnávateľ prezentovaného príbehu je schopný určiť životné priority osoby. Odpoveď na otázku musí mať logický reťazec. Kde Je potrebné starostlivo sledovať prejav žiadateľa a jeho správania.

Ak kandidát zaplatí osobitnú pozornosť svojmu vlastnému charakteru, uvádzajú svojich priateľov, príbuzných a blízkych, je jasné, že priorita osoby patrí do slobodného života, ale nefunguje. Ak mini-prezentácia prezentovaná v komprimovanom formáte nesie informácie o vzdelávaní, odborných zručnostiach a úspechoch, znamená to, že osoba je úplne daná do práce.

Veľmi lokálna otázka pre naše čas: „Dôvodom opustenia bývalej práce“. Táto otázka vám umožňuje identifikovať určité strany prírody kandidáta. Ak žiadateľ ponechá podrobnosti o organizačných momentoch bývalej práce, viac kritizuje bývalých kolegov, možno dospieť k záveru, že potenciálny zamestnanec je konfliktná osobnosť.

Idelná pozornosť by sa mala venovať momentom, ak kandidát zverejňuje dôverné informácie o poslednom pracovisku. Za každých okolností je neprijateľné. Z toho vyplýva, že keď o prepustení, bude ľahko poskytovať firemné údaje konkurentom. Ale jasná odpoveď na túto otázku hovorí o kompetencii potenciálneho zamestnanca. Na druhej strane, náborári zdieľajú informácie o správnych odpovediach týkajúcich sa otázky odchodu z posledného zamestnania. Napríklad, „nedostatok kariérneho rastu“, „prepustenie kvôli premiestneniu“, „nepohodlný graf“, „veľká vzdialenosť od domova“. Náborový manažér Je dôležité si uvedomiť Prepustenie žiadateľa z minulého miesta výkonu práce nie je vždy hovoriť o jeho nekompetentnosti.

Možno, že osoba bola znížená alebo zamietnutý z dôvodu likvidácie spoločnosti.

Ďalšie povinné otázka v rozhovore – „Očakávaný plat size“. Reakcia poskytuje zamestnávateľ príležitosť pochopiť, ako profesionálne, je potenciálny zamestnanec. Dobrý tón sa považuje, ak je žiadateľ volá číslo, sa zvýšil o 10% v porovnaní s predchádzajúcim platu. To naznačuje, že kandidát vie svoje povinnosti, nebude trpieť nízkym sebavedomím a naozaj zhodnotiť svoje schopnosti.

Špecialisti zložitejších priemyslu sa môžu spoľahnúť na mzdy vzrástli o 30% predchádzajúceho zárobku. Ak si žiadateľ správach, ktoré chce dostávať plat nižší ako v predchádzajúcom zamestnaní miesto, to znamená, že si nie je istý sám o sebe.

„Ako vidíte sám seba za niekoľko rokov?“ – dôležitú otázku, ktorá otvára potenciálne strany žiadateľa. V závislosti od reakcie bude zamestnávateľ schopný vykonať určité závery. Ak je odpoveď na túto otázku ovplyvňuje pracovné okamihy a ukazuje túžbu osoby, ktorá sa ukáže na pracovisku, čo znamená, že žiadateľ je skutočný profesionál, pripravený nielen na rozvoj v spoločnosti, ale tiež prispieva k jeho činnostiam. Ak bude odpoveď kandidáta spojená so vzdelávaním alebo rodinou by sa mala upozorniť. To znamená, že osoba sa nevidí v pracovnej činnosti podniku.

V súlade s tým, v niekoľkých rokoch pravdepodobne budú musieť hľadať nového zamestnanca do tej istej pozície.

„Ako dlho hľadáte prácu?“ Logickým reťazcom musí byť táto otázka nastavená v poslednej fáze pohovoru. Poskytnutá odpoveď umožňuje identifikovať spôsobilosť potenciálneho zamestnanca, skontrolovať jeho zodpovednosť a určiť dopyt po trhu práce. Náborový manažér musí byť upozornený, ak žiadateľ hľadá prácu viac ako 3 mesiace. Takýto dlhodobý termín naznačuje, že osoba nemá veľký záujem o zamestnanie. Existujú však prípady, keď potenciálni zamestnávatelia ukladajú budúcim podriadeným nadhodnoteným požiadavkám. Okrem, Toto obdobie je oprávnené,Ak kandidát hľadá nové voľné miesto, pokračuje v práci v predchádzajúcej spoločnosti.

V takejto situácii je jasné, že osoba nechce zmeniť „AWL na mydle“, takže starostlivo študovať všetky ponuky o práci.

V poslednej fáze prieskumu v kandidáte by sa mali pýtať na silné a slabé strany. Táto otázka pri pohovore, umožňuje zamestnávateľovi pridať kompilovaný obraz žiadateľa, určiť, či je dobrým žiadateľom alebo nie. Ak potenciálny zamestnanec najprv hovorí o svojich slabých stránkach, znamená to, že osoba má mimoriadne nedostatočnú sebaúctu. Ak odpoveď začína slovami o silných znakoch, znamená to, že žiadateľ je skutočným lídrom a je schopný vyriešiť akýkoľvek problém.

Čo sa musíte navyše opýtať?

Bohužiaľ, nie každý kandidát je schopný jasne dať odpovede na povinné otázky pohovoru, ale náborový manažér, okrem štandardného testovacieho formulára, stanovuje niektoré nezvyčajné otázky. A nie je nič prekvapujúce. Dnes zistite správne odpovede na štandardný rozhovor je ľahké. Dosť na vstup na Internet a prejdite cez niekoľko relevantných lokalít.

Ale nájsť odpovede na otázky neštandardného typu mimoriadne ťažké. Je to táto nezvyčajná časť rozhovoru veľmi často vyraďuje kandidátov z Rut. Začnú triasť hlas, zmätok vzniká s odpoveďami, pretože tým, čo sa žiadatelia stávajú otvorenejšími.

Okrem, Neobvyklé otázky umožňujú zamestnávateľovi zhodnotiť schopnosť kandidáta reagovať okamžite v stresových situáciách. Zistite, koľko sa nájde potenciálny zamestnanec, snack, či má zmysel pre humor. Je však dôležité pamätať na zamestnávateľa, že akúkoľvek formu otázky v žiadnom prípade by sa nemala týkať štátnej príslušnosti, náboženstva a osobného života osoby.

Nasledujúca pozvaná, aby zvážila zoznam nepohodlných otázok, ktoré umožňujú pochopiť, aké vlastnosti má žiadateľ.

• „Manažment spoločnosti poverila úlohu, ktorá nie je zodpovedná za váš príspevok. Čo budeš robiť?“
• „Aký je váš recyklačný postoj?“
• „Ako si myslíte, že môže človek pracovať efektívnejšie?“
• „Povedzte nám o svojom váženom sne“.
• „Prečo má auto okrúhly volant?“

Odpovede na tieto otázky nemajú špecifiká, okrem logických a matematických úloh. A napriek tomu výsledok získaný umožňuje zamestnávateľovi vyhodnotiť vynaliezavosť žiadateľa, pochopiť, ako rýchlo sa rozhodne, kedy existujú ťažkosti a vo všeobecnosti reaguje na neštandardné situácie.

Ako analyzovať odpovede?

Pri vypracúvaní analýzy odpovedí žiadateľov, ktorí prijali pohovor, je potrebné uprednostniť kandidátov, ktorí prejavili sebadôveru, ktorá môže veľmi rýchlo rozhodovať v ťažkých otázkach a schopní kompetentne vyjadriť svoje vlastné myšlienky.

Správne odpovede na otázky položené v procese známeho s žiadateľom nie sú také dôležité ako samotný kandidátsky argument. Všetky odpovede žiadateľa umožnia náborový manažér vytvoriť portrét osobnosti potenciálneho zamestnanca a určiť, či to zodpovedá tomuto voľnému pracovnosti.

Na konci pohovoru musí zamestnávateľ vypracovať predbežný výsledok. A pre obraz, ktorý má byť najúplnejším, musíte získať maximálne informácie od žiadateľa o voľné miesto. Zodpovedajúce poznámky sú uvedené v obnovení. Poznámka by mala otvoriť osobné charakteristiky žiadateľa. Musí existovať aj všeobecný dojem konverzácie. Môže to byť banálne skóre v 5-bodovej stupnici alebo špecifických slovách.

Ak sa vedúci spoločnosti zaoberá prijímaním nového zamestnanca, Určite sa oboznámiť s uzavretím náborového manažéra. Možno chce dokonca re-rozhovor, aby prijal konečné rozhodnutie.

Avšak, väčšina riaditeľov plne dôverovať personálne oddelenie, pretože z ktorých iba schváliť novú kandidatúru alebo predložila odmietnutie na základe údajov poskytnutých HR manažéra.